THE FOUR FACTORS
組織の実行力を決める、
４つの要素。
Goal・Skill・OS・Infrastructure。それぞれの詳細と、ReNovaの支援例をまとめました。
4つの要素
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01｜Goal
「何を実現したいのか」を
明確にする。 -
02｜Skill
「どうやればいいか」を
身につける。 -
03｜OS
「分かっているのにできない」
を生む、思考と認知の土台。 -
04｜Infrastructure
新しい行動を、
組織の中で続けられる
環境をつくる。
01 GOAL
「何を実現したいのか」を明確にする。
人の変革や組織変革は、何を目指すのかが曖昧なままでは始められません。
Goalとは、会社や組織、そして一人ひとりが、最終的にどのような状態を実現したいのかを定めるものです。
たとえば、
売上を伸ばす。
事業を次の成長フェーズに進める。
経営に依存しない組織をつくる。
次世代の経営人材を育てる。
マネージャーが自律的に意思決定できる状態をつくる。
挑戦する人が増える組織にする。
といったものです。
ただし、「成長したい」「強い組織にしたい」といった抽象的な言葉だけでは、行動は変わりません。
大切なのは、
「何を、どこまで、なぜ実現したいのか」
を具体的にすることです。
Goalが明確になることで、どんなSkillが必要なのか。
どんなOSを変える必要があるのか。
どんなInfrastructureを整える必要があるのか。が初めて見えてきます。
目指す状態の例
私たちがつくりたいのは、「自分の意思で動ける組織」です。
| 経営者が全部決める組織から、 | 幹部が自分で決められる組織へ。 |
|---|---|
| 上司の指示がないと動かない組織から、 | 目的から逆算して自ら動く組織へ。 |
| 失敗を避ける組織から、 | 学習のために挑戦できる組織へ。 |
| 研修を受けても元に戻る組織から、 | 学びが実際の行動として残る組織へ。 |
| MVVが壁に掲げられているだけの組織から、 | 日々の意思決定に使われる組織へ。 |
ReNovaは、Goal・Skill・OS・Infrastructureの4つから、こうした変化を支援します。
02 SKILL
「どうやればいいか」を身につける。
Skillとは、Goalを達成するために必要な知識・技術・仕事の型です。
たとえば、
権限移譲。
フィードバック。
問題解決。
目標設定。
ファシリテーション。
戦略策定。
組織設計。
などです。
どれだけ意欲があっても、「どうやればいいか」が分からなければ行動できません。
だから、必要なSkillを身につけることは、組織変革の重要な土台です。
ただし、それだけでは十分ではありません。
考え方
変革は、現場の実際の課題で起こす。
学ぶための研修ではなく、Goalを実現する過程で人と組織を変える。
知識を聞いて終わる研修では、行動はなかなか変わりません。
だからReNovaでは、まず「この組織は何を実現したいのか」というGoalを明確にし、そこから逆算して必要な行動を定めます。
そして、その行動を研修の中だけで練習するのではなく、実際にその人が抱えている業務の中で実践してもらいます。
たとえば、
部下に仕事を任せる。
経営会議で異論を伝える。
事業の方針を自分で決める。
低い成果に対して厳しいフィードバックをする。
他部門の課題に踏み込む。
過去の成功体験を手放す。
実際に行動してみるからこそ、出来ないことや自分の中で無意識に踏んでいるブレーキが見えてきます。
その新鮮なフィードバックを通してのみ、ブレーキを特定し、必要なSkillを使いこなし、行動変容が起きて、目標達成に繋がる成果・成長が得られます。
さらに、役割・権限・評価・会議体などのInfrastructureも見直し、新しい行動が組織の中で続く環境をつくる。
Goalから逆算し、実務の中でSkill・OS・Infrastructureを変えていく。
それが、ReNovaの考える変革です。
診断
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Skill診断
役職ごとに必要なSkillを、7分野52項目で定義。行動の選択肢を選ぶだけで現在地が分かります。
支援例
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とにかく、現場で使えるSkillを身につけたい
Mind Shift for APP
現場の実践スキルを装着
03 OS
「分かっているのにできない」を生む、思考と認知の土台。
ReNovaでは、人の行動や意思決定を無意識に左右している思考の前提をOSと呼びます。
たとえば、
「失敗してはいけない」
「人から嫌われてはいけない」
「上司の期待に応えることが正解だ」
「自分が一番詳しくなければ価値がない」
「任せることは無責任だ」
「間違えることは能力がない証明だ」
といった前提です。
普段、本人はこれを「思い込み」とは認識していません。
むしろ当たり前のこととして世界を見ています。
だからこそ、自分ではなぜ行動できないのか分からない。
Skillが「何をするか」だとすれば、OSは、
「その行動を、本当に選べるかどうか」
を決める土台です。
考え方
経営者が変わり、幹部が変わり、組織が変わる。
組織のOSは、上から順に伝播していく。
組織の変革を、現場だけに求めることはできません。
まず必要なのは、経営者から現場までが、「何を実現したいのか」というGoalを共有していることです。
同じGoalを掲げていても、階層ごとの行動や意思決定が噛み合っていなければ、組織は前に進みません。
たとえば、
- 経営者がすべての意思決定を握ったままなのに、
幹部に「自律しろ」と言っても難しい。 - 幹部が失敗を許さないのに、
管理職に「挑戦させろ」と言っても難しい。 - 管理職が答えをすべて教えてしまうのに、
メンバーに「自分で考えろ」と言っても難しい。
組織の行動は、上位者の行動に大きく影響されます。
だからReNovaは、
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経営者
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幹部
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管理職
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組織全体
を分断して見ません。
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Goalを設定する。
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経営者の意思決定が変わる。
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幹部の行動が変わる。
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管理職のマネジメントが変わる。
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組織全体に新しいOSと行動が定着する。
組織を変えるということは、誰か一人を変えることではありません。
意思決定の連鎖そのものを変えることです。
04 INFRASTRUCTURE
新しい行動を、組織の中で続けられる環境をつくる。
人が変わっても、その行動が報われる組織になっていなければ、変化は定着しません。
Infrastructureとは、
役割。
権限。
評価。
報酬。
会議体。
意思決定プロセス。
組織構造。
MVV。
マネジメントの運用。
といった、組織側の仕組みです。
たとえば、
「挑戦しろ」と言いながら、失敗した人だけ評価を下げる。
「任せろ」と言いながら、すべての承認を上司に集める。
「MVVを大切に」と言いながら、評価制度には一切反映しない。
こうした組織では、新しい行動は続きません。
Infrastructureは、
変わった人が、
変わったままでいられる組織をつくるもの
だと考えています。
考え方
人が成長するほど、組織も強くなる。
「遠心力」を抑えるのではなく、それ以上の「引力」をつくる。
人が成長すると、自分で考えられるようになります。
できることが増える。
視野が広がる。
意思決定できる。
市場価値も高まる。
すると当然、組織の外にも多くの選択肢が見えるようになります。
ReNovaでは、こうした個人の成長によって生まれる力を「遠心力」と考えています。
優秀な人材ほど、自分で選べる。
優秀な人材ほど、どこでも働ける。
だから、
「辞めないように管理する」
「余計なことを考えさせない」
「囲い込む」
という発想では、人と組織は一緒に伸びません。
必要なのは、遠心力を抑えることではなく、それに見合う組織の引力をつくることです。
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挑戦できる。
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大きな責任を任せてもらえる。
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経営と本音で議論できる。
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自分の成長が、組織の成長につながっていると感じられる。
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理念と自分の仕事がつながっている。
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成果と挑戦が正当に評価される。
そうした組織であれば、人が強くなるほど組織も強くなります。
人を組織に合わせるのではなく、
人が伸びるほど組織も伸びる状態をつくる。
それが、ReNovaが目指す組織変革です。
診断
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03
Infrastructure診断
第三者が現場から本音を引き出し、「人と人の間」に生じている組織基盤の欠陥と、それが生む事業損失を明らかにします。
支援例
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人事・組織の仕組みから変えたい
Mind Shift for HR / CHRO Partner
組織への引力を高めるインフラ構築
どこで実行が止まっているか、まず測ってみませんか。
Skill、OS、Infrastructureのどれから測るべきかは、組織によって異なります。
現在の組織の状態を伺い、必要な診断から設計します。